こんにちは、しょちょーです😊
今日のテーマは、部下が思うように動いてくれないのは当たり前と思おうというお話です。
上司・管理職になった方、代表者としてチームを持った方なら、一度は感じたことがあるのではないでしょうか。
「なんで伝えた通りに動いてくれないんだろう」「なかなか期待した成果に届かないな」と思う場面。
でも、しょちょーはこう考えています。
それは当たり前の構造なんです。
上司と部下では前提の能力差がある
まず前提として、管理職や上司の立場になっているということは、何かしらの能力が評価されているはずです。
技術力かもしれないし、コミュニケーション能力かもしれない。
まとめる力や判断力かもしれません。
どんな形であれ、組織の中で一定以上の評価を受けているからこそ、そのポジションに立っているわけですね。
だからこそ起きる現象があります。
上司にとって当たり前にできることが、部下には難しい。
これは能力の優劣というよりも、経験値や視点の違いです。
上司の中では「普通にやれば分かるでしょ」と思うことでも、部下にとっては初めての挑戦だったりします。
ここを理解せずに接してしまうと、「できない人」というレッテルを貼ってしまいやすくなります。
でも構造として、最初はできなくて当然なんです。
不満を持つより、構造として受け入れる
しょちょー自身も何度も感じてきましたが、部下の動きに不満を持ち続けても状況は変わりません。
大切なのは、まず事実として受け入れること。
上司から見て物足りなく感じる状態は、むしろ自然なスタート地点なんですよね。
ここを受け入れられると、心が少し楽になります。
「なんでできないんだ」と思うエネルギーを、「どう育てようか」に使えるようになります。
成果に近づくための具体的な伝え方
では、そのままで良いのかというと、もちろん違います。
上司としてやるべきことは、成果につながる行動を具体的に言語化して伝えることです。
例えば、納品期限が1週間後の案件があったとします。
期限ギリギリに完成版を出してもらうより、こんな伝え方のほうが成果に近づきます。
・まずは30％の完成度でいいから当日中に素案を出してほしい
・方向性の確認を早い段階でしよう
・小さく出して、早く修正しよう
こういう行動を明確に伝えることで、部下は「どう動けばいいか」が分かります。
きっかけを作り、本人に考えさせ、すぐに実行してもらい、フィードバックを重ねていく。
この繰り返しが成長を生みます。
部下の成長は短期ではなく中長期で見る
部下の成長を短期間で判断してしまうと、どうしても焦りが出てしまいます。
でも、育成は短距離走ではなくマラソンです。
少し長い目線で見ていくこと。
上司の考え方や行動の背景を丁寧に伝え続けることで、部下は徐々に思考の質が変わっていきます。
そしてある瞬間、こちらの想像を超える成果を出してくれることもあります。
部下が自分の能力以上の成果を出せるよう導けた時、それは一流の上司と言える状態だと、しょちょーは思っています。
代表者は仕組みを作ることが役割
代表者になると、さらにシビアに成果を見る必要があります。
成長を待ち続けるだけでは、会社が前に進まない場面もありますよね。
だからこそ代表者の役割は、個人任せにしない仕組みを作ることです。
例えば、
・3ヶ月間の育成プログラムを整備する
・一定ラインまで誰でも到達できる研修を用意する
・行動基準や成果基準を明確にする
こうした仕組みがあると、個人差があっても組織としての底上げができます。
マネージャーが担う部分もありますが、方向性を作るのは代表の仕事でもありますね。
まとめ
部下が思うように動いてくれないと感じる瞬間は、どんな上司にも必ず訪れます。
でもそれは問題ではなく、構造的に起きる自然な現象です。
まずは事実として受け入れること。
そして成果に近づく行動を具体的に伝え、短期ではなく中長期で育成していくこと。
代表者であれば、個人任せではなく仕組みとして支えること。
そうしていくことで、チームは確実に強くなっていきます😊
今日も一歩ずつ、前へ進みましょう！
皆さんの挑戦と活躍を心から願っています^_^
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