しょちょーの経営アレコレ｜今日こそ独立開業だぞ☆ブログ

・設定した時間の前後何分頃に到着するのか（実際に訪問を任せた時の時間管理が分かる）
・こちらからの一方的なコミュニケーションでも興味をもって聞き続けられるか（高齢者とうまく関わり続けられるか）
・お互いのコミュニケーションで、初対面でもキャッチボールができるか（他業種との関わり方がわかる）
・質問タイムで、ちゃんと質問できるか（頭の善し悪し、責任感の所在地がわかる）

などを見ていきます。
会社見学を経て、その上でも面接を受けたい。ということであれば、別日にまた面接を実施します。

5. 面接ではどこを見ていく？

ここでは、会社見学を実施したという前提で話していきます。

概ね価値観や人となりが会社見学で把握できているはずです。

このタイミングでみるべきことは、

・会社見学で仲良くなったが、面接でもそれを引きずって馴れ馴れしくしてこないかどうか
　→してきたら、TPOをわきまえられない可能性がある
・会社見学で聞いた内容と、面接で聞いた内容に相違がないかどうか
　→もし言っていることに相違があれば、嘘をついている可能性がある
・難しい質問をしたときにどう答えるか、どういう表情になるか
　→わからないことを分からないと言える素直さがあるかどうか
・技術面を確かめると言って、背中の押圧をしてもらう
　→丁寧さを見る

などです。

いかがでしょう、会社見学を挟むだけでその人のことに対して非常に多くの情報を獲得できます。

万が一、価値観が違う人と仕事をしていくことになったら、採用されたスタッフも採用した側も不幸になりますので、ぜひ参考にしてみてください。

スタッフ育成

1. 採用後、一人前に育てるまでの流れ

ここで絶対に必要なのが、あなたの職場にとって、

「どういう状態が一人前」なのか？

を明文化しておくことが必要です。

ここがあれば、育成段階で、「君にはここの状態までを、まず目指してもらうからね」と伝えることができます。

要は、ゴールを伝える。と思ってください。

実は、この一人前の状態を明文化しておけば、もう９割は育てるまでの流れは完了していると言っても過言ではありません。

逆算して課題を設定していけばよいのです。そして、途中途中で試験をはさみ、順調に成長しているのか？を推し量ればOKです。

2. ２店舗目は慎重にすること

さて、人数も増えてきたし、いっちょ２店舗目を出してみようかな？と思ったときには、ここは必ずおさえておきましょう。

２店舗目は超苦労します。

色々と理由があるのですが、単純に社長自身がみるべき環境が２倍に増えるので、時間が足りなくなります。

そして、１店舗の段階ではなんとなくルールとして運用できていたことが２店舗目では通用しなくなる可能性があります。

２店舗目を出店する前には、必ず、「運営マニュアル」を作成しておきましょう。

この運営マニュアルがあれば、２店舗目でも３店舗目でも問題なく運用が可能となります。

要は、何かあったときに共通のルールや認識がもてる状態を作り出す必要があるのです。
経営理念もそうです。経営理念がぶれていると、スタッフによって解釈が１８０度なんてこもザラです。

3. 見て覚えろ、は止めよう

スタッフ育成は事業成長をさせようと思ったら必須の項目です。
良い人材も、育成のノウハウが足りないと離反に繋がり事業成長に活かせません。
ここでは、どうやったら患者さんにも、取引先にも、会社にとっても重要な人材に育てていけるのかを解説します。

過去を振り返ると、「見て覚えろ」を信条にしている先生方は非常に多かったです。

まだ新人の頃、初めて勤めた治療院で２ヶ月経った頃に院長から

「新患対応やってみろ」

しょちょーが２ヶ月間習ったことは、全身のマッサージを８分間でやる方法だけでした。

結果は見事に失敗、よく分からない評価をした後、習ったばかりのマッサージをとにかく実施しました。
患者さんがお帰りになられた直後、院長は僕を控室につれていき、襟首をむんずとつかみ、思い切り壁に押し付けられながら

「なんで出来ないんだ！！ふざけるな！！俺を見ていなかったのか？？ちゃんとやれよ！！」

しょちょー

院長ぉぉー！そりゃないぜー！

この時に僕は誓いました。もし部下ができたら、完全なマニュアルを作って渡してあげようと。

ここで、大事なことは、１ヶ月目の成長の段階、２ヶ月目の成長の段階、◯ヶ月時点で▲▲の部分までできる。任せられる。という成長段階を明文化しておくことです。そして、それに沿って指導をしていくことができれば、誰にどの程度の仕事を任せて良いのかが分かるようになり、不要なトラブルは激減します。

4. 再現性を重視して、イチからマニュアルを作る

例えばですが、、、

１．仰臥位と側臥位のルーティン（やり方）は１０分以内にスムーズに実施できる
　　　▶入社から１０日以内
２．頸部のスペシャルテスト（ジャクソン、スパーリング、etc、、）セットを３分以内に実施できる
　　　▶１．ルーティン習得から１０日以内

など、定めておけば、いつ何を覚えて、このスタッフは今どの段階までできる。というのが一目瞭然となります。

再現性高く指導するコツとしては

（例）１．ルーティン
　　・上司が実施している動画を用意しておき、You Tubeなどでいつでも見れるようにしておく
　　・ルーティンの行程表を文字に起こしておき、渡しておく
　　・１日毎に上司が５回受ける、とルール化しておく
　　・５日後から、部下から申告制でテストを受ける。
　　・１０日後までに合格となるよう期間を設定しておく
　　・よく失敗しがちな部分を記載しておく

など、別途他のルールを定めておくことです。
最初はこれらの準備に時間がかかりますが、準備ができたら後は非常にスムーズに指導が進みます。
また、どの段階で躓いているのか？をメモしておくことで、次のスタッフ加入時に活かすこともできます。

5. 主体性を持たせるには、裁量権を全員が分かるよう持たせること

スタッフがいつも指示待ちで困っているんだ、、。などとお困りではありませんか？それは部下の気質も多少はあると思いますが、上司側の問題であることも非常に多くあります。

個人事業主である程度成功をしている人ほど陥りやすいのが、創業者パワーが強すぎて、部下の能力に蓋をしてしまうことです。つまり、萎縮してしまうのです。

どうすればよいのか？

そう、裁量権をもたせるのです。

具体的には、◯◯の事柄については個人で判断して動いて良いが、当日中にLINEで報告だけは忘れずにすること。
などと言って、やっていいこと、だめなこと、報告は後ででもいいこと。を設定し、それを全員が分かるように記載しておくことです。

しょちょー

めんどうなのは分かる！

分かるけど、これで「指示がないと全く動かないスタッフ」と「自由に動きすぎて困るスタッフ」を減らせます。

6. 失敗の捉え方を明文化しておく

また、萎縮しない風土づくりにおいて、この失敗の捉え方を明文化しておく。というのも非常にオススメです。

・失敗は成功への近道！失敗した人に嫌な顔をしたり、怒ることはこの会社内ではありません。
・もしそのようなことをしている人がいたら、たとえ院長でも「やめよう」と伝えよう
・失敗した時は、なぜ失敗したか、次はどのように行動したら失敗しないかを上司に伝えよう
（頑張る、注意する、といった曖昧な対策はNG）
・２回、３回と失敗してもOK！ただし同じような失敗をしないようにしよう。

というふうに、失敗に対するその会社の捉え方を明文化しておき、誰もが見えるところに貼っておくとか、マニュアルに追加しておくことが大切です。

これで、失敗をした人から、企業を成長させるアイデアや、その人自身を成長させられる機会を作ることができます。

非常にオススメです。必ずやりましょう。